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La indemnización de 20 días de salario

En un país en el que casi el 40% de los contratos son temporales, el pronunciamiento de Europa cae como un jarro de agua fría para las empresas que ahora deben recalcular los costes de la extinción de los contrato temporales. Y es que en España todos los contratos nacen iguales, pero esta es la última vez que lo son…

Derecho, La Justicia, Corte, Juez

Así que, ¿ahora qué? ¿20 días para los interinos? ¿20 para todos los temporales?

El revuelo se monta a partir de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 14 de septiembre de 2016, que resuelve una cuestión formulada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid sobre el grado en que se adecua el tratamiento que reciben las indemnizaciones por la extinción de contratos temporales con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada de la Conferencia Europea de Sindicatos de marzo de 1999. Y digo “revuelo” por algo muy simple: por el aluvión de reclamaciones que llegarán a los Juzgados, y por la problemática que auguran ya un Gobierno en funciones, la patronal y los sindicatos (se han dado un mes para evaluar el impacto que tendrá la sentencia europea tanto a nivel económico como jurídico).

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA

La sentencia del TJUE resolvió la cuestión, paradójica, de que un contrato de interinidad no se asemeje a los contratos temporales en el momento del cese de la actividad. Una cuestión de desigualdad ya tratada hace años a nivel europeo y que quedó claramente interpretada con la Directiva 1999/70 de 28 de Junio sobre el trabajo de duración determinada. Y es que nuestra normativa, el Estatuto de los Trabajadores (ET), indica en el apartado c) del párrafo 1 del artículo 49 sobre causas de extinción, que el contrato de interinidad no genera derecho a indemnización:

“Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.”

Es por ello que el TJUE se plantea la ilegalidad de la normativa española, que no se ajusta a esta Directiva de partida, y sentencia corrigiendo la discriminación y diferencia de trato que trae como consecuencia la aplicación de nuestro ET al sostenerse en diferencias tempore cuando se calcula una indemnización por finalización de la relación laboral.

¿QUÉ OCURRIRÁ PARTIR DE AHORA?

La indemnización aplicable por fin de contrato, temporales o interinos (que también lo son), tiene que ser igual a la que corresponde a un trabajador fijo: 20 días de salario por año trabajado. Sin embargo, esta afirmación que hago está determinada al menos por estas 3 consideraciones:

  1. Conceder 20 días no es sinónimo de que ahora vayamos a mejorar las cuantías indemnizatorias como si de un premio se tratara, sino consecuencia de que las empresas apliquen el derecho laboral positivo, que se aplique lo que se debe. Y esta es una tarea que corresponderá aunque no queramos a los Tribunales al ampararse en las directrices de esta Directiva de 1970 que claramente indica que “no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.
  2. Comprender que un contrato de duración determinada es el que tiene una fecha fin de la relación laboral de carácter objetivo. Es decir, una fecha determinada, realizar una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado. Un punto de partida que impide tratarlo de forma menos favorable que a un fijo. Sin embargo, la cuestión también exige probar claramente que el interino realice un trabajo análogo o idéntico al de un trabajador fijo. Es decir, que también influye la naturaleza de las tareas y sus características. Probada la similitud con un trabajador fijo comparable, sí estamos en disposición de afirmar que la indemnización por extinción contractual sea igual.
  3. Modificar nuestra normativa, que hasta que esto no suceda, que no quiere decir que no pueda demandarse ya a la empresa, hay que ser conscientes de que podemos encontrarnos con dos tipos de interpretación: estricta y sistemática. La interpretación estricta implica considerar que el alcance de la sentencia del TJUE sea solo el caso objeto de litigio y, por tanto, corresponda a los Tribunales posicionarse en cada conflicto que llegue en forma de demanda. Y la interpretación sistemática supondría interpretar la sentencia con un alcance genérico, a los demás trabajadores temporales (salvo a los que tengan un contrato formativo) para concederles la misma indemnización por cese de la relación laboral que a los trabajadores fijos.

Entiendo que esta segunda interpretación es la lógica, y la que va a tener lugar a la hora de enjuiciar cada caso. De hecho, ya tenemos una primera sentencia en España por parte de nuestro Tribunal Superior de Justicia del País Vasco generalizando el alcance de esta resolución del TJEU, y que equipara lo derechos de los trabajadores temporales a los de los fijos cuando finaliza la relación laboral. Una sentencia que acaba de dictar la Sala de lo Social presidida por la magistrada Garbiñe Biurrun estableciendo una indemnización de 20 días por año trabajado para una trabajadora de la Fundación Vasca de Innovación e Investigación Sanitaria, con un contrato de más de 3 años de duración, y resolviendo la desestimación de la demanda interpuesta previamente en el Juzgado de lo Social.

En conclusión, la realidad a fecha de hoy es que se van a producir una oleada de demandas por parte de trabajadores temporales e interinos. Primero, porque los interinos no han recibido nunca indemnización alguna. Segundo, porque los temporales habrán percibido lo que marca actualmente nuestra legislación (12 días de salario por año trabajado). Téngase en cuenta que en Derecho Laboral se dispone de 1 año de plazo para reclamación de cantidades. Plazo que se eleva hasta los 4 años en la Administración.

¿Estás en alguno de estos supuestos? ¿Vas a iniciar un proceso de demanda reclamando los 20 días de indemnización? Puedes contárnoslo aquí…

 

 

2 thoughts on “La indemnización de 20 días de salario”

  1. Ivan Ramirez says:

    Estupendo resumen de la situación actual, Eneko. Muchísimas gracias.

    1. Eneko Martínez Goikolea says:

      Gracias, Ivan. Un gran paso adelante. Veremos ahora cómo se desarrolla en tema…

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