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La videovigilancia en el trabajo: ¿pueden despedirte?

¿Puede utilizarse la videovigilancia en el trabajo para despedirte?

Esta es una situación habitual, mucho más de lo que parece y en la que cualquiera de nosotros podemos vernos involucrados de un modo u otro. Y lo cierto es que si hablamos del tema, lo primero que nos viene a la mente es si pueden o no grabarte en el trabajo sin que lo sepas, sin que te hayan informado o pedido permiso. Crees que la intimidad y el honor están por encima de todo. Así que te planteas…

¿que la empresa puede grabarte sin que les de mi consentimiento?

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Contestar no es tan sencillo ya que cada caso debe analizarse e interpretarse dependiendo del contexto. Pero en este post intentaré abordar las cuestiones fundamentales barajadas actualmente por los Tribunales, haciendo referencia a las directrices y a los criterios establecidos en la última Sentencia del Tribunal Constitucional: la Sentencia 39/2016 sobre la utilización de cámaras de videovigilancia en régimen disciplinario. 

Y para comenzar, debemos mencionar el marco legal de referencia. El artículo 18 de la Constitución Española, que garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, del que deriva que sí pueda permitirse en la empresa el uso de la informática siempre y cuando se respeten ciertos límites.

Es cierto que desde hace tiempo quedó bien aclarada que la posibilidad de utilizar estos sistemas con cámaras, fijas o móviles, está condicionada al ejercicio del derecho a la información. Es decir, que la empresa debe informar a los trabajadores sobre la finalidad de la videovigilancia. De hecho, la Sentencia TC 29/2013 indicaba que esta información debía ser específica. Sin embargo, estamos actuando sobre derechos fundamentales que deben ser en todo momento respetados, exigiendo en la empresa que se tenga clara la finalidad con la que se realizan las grabaciones.

Por supuesto, no existe receta mágica. Debemos ser conscientes de que la valoración de cada caso viene determinada por una serie de elementos clave como: el tipo de sistema de videovigilancia empleado en el centro de trabajo (transitorio o permanente), la forma en la que se ejercita la obligación de información, el hecho de que exista o no un consentimiento por parte del personal, si la finalidad con la que se producen las grabaciones son o no legítimas y, en cualquier caso, la proporcionalidad con la que se llevan a cabo estas medidas de control que permite directamente el Estatuto de los Trabajadores (ET). Un ET que en su artículo 20, también recoge claramente la posibilidad de recurrir a estas grabaciones:

“El empresario podrá adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”.

Por tanto, este punto de partida nos lleva a la necesidad de aludir a una variable clave dentro de toda esta ecuación que nos permita hacer una interpretación adecuada del modo de utilización de la videovigilancia con relación al despido: el consentimiento de la persona afectada. Y es que la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal ya contempla, en su artículo 6, que “el tratamiento de los datos de carácter personal requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga de otra cosa”. Es más y, siempre que se salvaguarden los derechos y libertades fundamentales de la persona afectada por la videovigilancia, incluso que este consentimiento puede llegarse a entender revocado. No obstante, siempre deberá quedar claro que los datos recogidos  “no podrán usarse para finalidades incompatibles con aquellas para las que los datos hubieran sido recogidos”. 

Dicho de otro modo, debemos tener en cuenta que en el mundo laboral este consentimiento NO ES NECESARIO siempre y cuando las grabaciones tengan por objeto la comprobación o mantenimiento del cumplimiento de las obligaciones que derivan de la relación laboral, que no se necesita consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de imágenes obtenidas con cámaras instaladas en la empresa si la finalidad es controlar el cumplimiento de la relación laboral.

En la presentación siguiente, a través de un ejemplo, sintetizo los puntos clave del artículo en base a la Sentencia del TC 39/2016…

 

Para finalizar, ¿qué te parece esta situación? ¿Crees que la empresa debería SÍ o SÍ informarte directamente de que te va a grabar a ti? Puedes comentar y dejar tu opinión…¡Y compartir!

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